31 mars 2020

Managers : Maintenez la proximité à distance !

La période de crise profonde que nous traversons nous oblige à revoir de façon brutale la manière avec laquelle nous interagissons et nous invite donc à réinventer notre façon de manager. L’enjeu principal du manager dans cette période de distanciation sociale est de renforcer le sentiment de proximité avec ses collaborateurs et de créer le lien entre les membres de son équipe. Ce dernier point est capital. En effet, cette « séparation » en bouleversant les unités de temps, de lieu et d’action, transforme en profondeur les attentes des équipes. Ce constat est d’autant plus vrai lorsque le télétravail est « subi », lorsqu’il est possible mais peu approprié à l’activité ou dans des circonstances particulières avec, notamment, la présence des enfants à la maison. Le manager doit veiller à faciliter l’articulation entre les temps de vie personnel et professionnel. Le télétravail rend absent le salarié de son lieu de travail et impose le manager et les collègues dans l’espace intime de la vie « à la maison ».

Trois dimensions sur lesquelles le manager peut agir sont identifiées : l’identité commune, la communication et la confiance perçue.

Travailler sur l’identité commune revient à renforcer les actes managériaux en faveur de l’identité du « nous » équipe. Les projets en équipe ne doivent pas être délaissés au profit d’une activité trop individualisée qui renforcerait le sentiment d’isolement. Il est important de donner de la visibilité sur les activités des autres membres de l’équipe et d’encourager les échanges entre collaborateurs. A distance, l’équipe ne doit pas se résumer à une somme de duo manager-collaborateur. Le manager pour contribuer à faire exister cette « communauté » doit se positionner comme « facilitateur », ce qui implique une bonne maîtrise des outils du management à distance et l’adoption d’un discours « pro » plutôt que « anti » télétravail. Cependant, le manager n’est pas le seul garant de l’existence d’un sentiment de proximité, chaque membre de l’équipe a son rôle à jouer. Les managers ne sont pas épargnés par ses sentiments ambivalents liés au travail à distance et doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise qui a deux obligations : celle de les protéger et de les soutenir dans ces temps particulièrement exigeants.

La communication se réfère à la fréquence et l’intensité des messages. La baisse des sollicitations peut renforcer le sentiment de « mise à l’écart ». La dispersion dans l’espace doit être compensée par un recouvrement dans le temps. Il est donc préférable de se mettre d’accord sur les moments les plus propices pour échanger en dehors des urgences. Ce cadre permet de limiter un comportement de vigilance excessive qui entraîne une incapacité à « décrocher ». Une communication efficace doit être personnalisée et réciproque. Personnalisée car l’anxiété qu’entraînent les circonstances actuelles (confinement, infobésité anxiogène, peur pour l’avenir, maladie…) imposent au manager de considérer son collaborateur dans toute sa globalité et de s’adapter à lui. Réciproque car il est indispensable que la communication soit un outil de travail et non un outil de contrôle.

La confiance est la vertu fondamentale du management à distance. Elle se traduit notamment par la capacité à évaluer la performance et non plus « la façon de travailler ». Le contrôle ne peut être le même car l’autonomie sera la qualité attendue du salarié en télétravail.

Le manager fixe alors des objectifs de performance et des échéances à ses collaborateurs qui, de leur côté, s’autonomisent et aménage leur vie privée.

Il a été démontré qu’en période de « crise » les salariés vont regarder avec beaucoup d’attention la manière qu’aura l’entreprise de se comporter vis-à-vis d’eux. Cette « manière de se comporter » passera par l’action managériale mais pas uniquement. L’entreprise sera « jugée » sur sa communication, sa capacité à décider, à anticiper, à adapter les règles au contexte, sur la mise en place de dispositifs de soutien et d’accompagnement… De cette évaluation découleront les comportements futurs du salarié envers son entreprise. Si celui-ci estime que l’entreprise s’est souciée de lui alors il développera des comportements de citoyenneté organisationnelle. C’est-à-dire des comportements qui, par réciprocité, consisteront à aider l’entreprise pour se redresser. Il sera à son tour plus engagé et plus mobilisé. Il est donc essentiel, pour la santé de tous et pour la réussite future de nos entreprises d’adopter aujourd’hui les bons comportements et de se montrer solidaire et bienveillants.

Article rédigé par Amandine de SEPTENVILLE, Psychologue Social, Coach et Responsable Opérationnelle

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