Le télétravail et l’hyper-connexion peuvent effriter les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, avec un impact sur la santé mentale des salariés. Depuis 2016, le Code du travail prévoit un droit à la déconnexion. Comment l’entreprise peut-elle aménager l’organisation de travail pour préserver ses collaborateurs ? Les réponses d’Adèle Gerber, psychologue du travail chez PSO.
Vie professionnelle, vie privée : une frontière de plus en plus poreuse ?
Une difficulté à déconnecter véritablement
La multiplication des outils numériques et le développement du travail à distance ont modifié les habitudes de travail. Selon la psychologue Adèle Gerber, « il arrive que les salariés peinent à déconnecter véritablement. » Parfois en raison d’e-mails reçus (et consultés) tard le soir, ou de notifications en période de congés… Une étude de Malakoff Humanis (2023) révèle notamment que 62 % des salariés estiment que leur vie professionnelle empiète sur leur vie personnelle. Près d’un salarié sur deux se sent régulièrement sollicité en dehors de ses horaires de travail.
Le manque de déconnexion a un impact sur la santé mentale des salariés
Selon la psychologue du travail, ces sollicitations ont des conséquences pour les salariés :
– une augmentation du stress et du risque de burn-out ;
– une baisse de motivation et de productivité ;
– une détérioration des relations sociales (en entreprise comme à la maison) ;
– une augmentation de l’absentéisme et du turnover.
La porosité entre l’activité professionnelle et le temps personnel est aussi identifiée comme un facteur déclencheur de maladies professionnelles, telles que :
– L’épuisement professionnel (burn-out) ;
– Une forme d’anxiété sociale due à la peur de rater quelque chose (FOMO ou « Fear of Missing Out »), qui entraîne un rapport obsessionnel aux outils de communication professionnels.
Le droit à la déconnexion : un cadre légal pour protéger les salariés
Le Code du travail (article L2242-8)prévoit bien un droit à la déconnexion, depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels). Cette disposition garantit aux salariés de rester injoignables en dehors de leur temps de travail, afin de protéger leur équilibre et leur santé. Il s’agit, selon la loi, d’« assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ».
Pour faire respecter ce droit à la déconnexion, l’entreprise doit mettre en place des dispositifs de régulation ou une charte définissant les modalités de déconnexion. « Pourtant, dans la pratique, de nombreuses structures peinent encore à faire respecter efficacement ce droit », relève Adèle Gerber.
Droit à la déconnexion : quelles solutions concrètes en entreprise ?
Il existe plusieurs leviers pour favoriser la déconnexion, selon la psychologue du travail. Mettre en place ces solutions participe aussi à « renforcer la cohésion, l’engagement et la performance globale de l’entreprise. Les organisations s’engagent ainsi pour un futur du travail plus respectueux, plus humain et plus durable. »
1. Mettre en place une charte de droit à la déconnexion
Une charte permet de fixer des règles claires : plages horaires de contact, outils à privilégier, délais de réponse raisonnables, interdiction d’envoyer des mails le soir ou le week-end, etc.
2. Sensibiliser et former les managers
Les managers jouent un rôle clé : ils doivent montrer l’exemple et ne pas envoyer de messages en dehors des horaires de travail par exemple. Ils veillent à la charge de travail de leurs équipes, en faisant le point régulièrement sur l’organisation du travail. Une formation à la gestion du temps ou à la communication bienveillante peut aider à identifier les bons réflexes.
3. Encourager la flexibilité du travail
Horaires aménagés, télétravail encadré, semaines de 4 jours, temps partiel choisi, « période de déconnexion » … la flexibilité permet à chacun, lorsque c’est possible, d’adapter son rythme de travail à sa réalité personnelle. Cette confiance accordée renforce l’engagement des salariés.
4. Proposer des espaces de parole
Des temps d’échange en équipe, des entretiens réguliers ou des enquêtes internes permettent de :
– mieux comprendre les besoins des collaborateurs ;
– repérer les signaux faibles ;
– adapter les politiques RH en conséquence.
Il est primordial de créer un dialogue permanent : boites à idées, sondages internes, groupes de parole, etc. afin d’impliquer les salariés dans les décisions qui touchent leur quotidien.
5. Offrir un accompagnement au bien-être
Coaching, soutien psychologique, ateliers sur la gestion du stress ou la parentalité, pauses actives, espaces détente… autant d’initiatives qui peuvent améliorer concrètement la qualité de vie au travail.
PSO accompagne les entreprises pour mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et pour préserver la santé mentale des salariés. N’hésitez pas à nous contacter !